El teletrabajo fue una de las soluciones que las empresas plantearon como fórmula, en principio provisional, para poder seguir trabajando durante la pandemia. Sin embargo, ya pasada esta y con la posibilidad de volver al centro de trabajo, surge el debate de si establecer el trabajo remoto como permanente o no.
La solución a estas cuestiones suele ser optar por el modelo híbrido, con el que los empleados pueden aprovechar las ventajas de ambos mundos. Sin embargo, con la llegada de la época estival este debate cobra aún más relevancia, pues los equipos deben organizarse para compaginar unos días de descanso con los trabajos a desarrollar.
Por ello, conviene revisar ahora si la política de trabajo en remoto está al día y tiene en cuenta los diferentes escenarios posibles.
En primer lugar, conviene implementar medidas de seguridad para proteger el negocio. Aquellos empleados que solicitan el trabajo en remoto pueden generar riesgos para la organización. Por ejemplo, es fundamental verificar si se requiere alguna formalidad migratoria en función del país desde donde se vaya a desarrollar el trabajo en remoto.
También es importante establecer un límite temporal a la estancia en el país para evitar que puedan generarse obligaciones fiscales por el mero transcurso del tiempo. En otros casos, se debería analizar cuáles son las funciones que va a desarrollar ese empleado en el país desde donde quiere trabajar, si va a interactuar en el mercado local o por el contrario si tiene un rol de soporte (BackOffice) a efectos de determinar obligaciones de retención para su empleador o incluso determinar un posible riesgo de que exista un establecimiento permanente.
Por otro lado, se debe garantizar la adaptación a la cultura de la organización. ¿Cómo encajar la política de trabajo en remoto con la cultura actual de la organización? Es realmente importante analizar cada caso y valorar todas las posibilidades para buscar el equilibrio entre los dos mundos.
Otro aspecto importante es gestionar las expectativas de los empleados, es decir, establecer un plan de comunicación de la política de manera transparente y ágil para que los empleados sean conocedores de la misma sin que se creen falsas expectativas.
Comunicar a todo el colectivo y aclarar las dudas que se planteen mediante una sección de ‘preguntas frecuentes’ puede resultar muy positivo para reforzar la difusión y puesta en marcha de la política laboral nueva.
Además, la organización tiene que determinar el grado de apoyo que se brindará a los empleados (“elegibles”) que soliciten trabajar en remoto. Este puede consistir tan solo en la asistencia para la obtención del visado o incluso cubrir otros costos relacionados con la actividad. Así, decidir el grado de apoyo a prestar es clave en el diseño o revisión de la política y conviene dejar muy claro qué es lo que está incluido y lo que no, para evitar malas interpretaciones que puedan desembocar en situaciones de riesgo.
Finalmente, el último aspecto a tener en cuenta, aunque no menos importante, es preguntarse quién será el responsable de la aplicación y cumplimiento de la política de trabajo en remoto. Es fundamental definir dentro de la organización a quien corresponde esta función de supervisión de cumplimiento y gobernanza porque será el mismo que tendrá que establecer las consecuencias que aplicarán en caso de incumplimiento.
En esta línea también es importante realizar un seguimiento de los empleados acogidos a la política ya que las circunstancias cambian. Por ello se deben establecer canales de comunicación para informar a la organización.
