¿Debe un familiar ser director general? 5 preguntas para evitar conflictos internos

Las empresas familiares representan el corazón económico de la Región de Murcia, generando más del 65% del empleo privado y sosteniendo una gran parte del tejido social local. Sin embargo, cuando llega el momento crucial de elegir un Director General (DG), esta decisión puede fracturar relaciones familiares y poner en riesgo décadas de esfuerzo colectivo y logros empresariales.

 

El problema real detrás de la sucesión

 

Consideremos un caso real, usando un nombre ficticio 'La conservera murciana', una empresa con 48 empleados y más de 30 años de trayectoria, se enfrentó a una profunda crisis cuando su fundador decidió jubilarse. Los dos hijos del fundador, la hija mayor responsable del área de Marketing y el hijo mediano responsable de Producción, reclamaron la dirección general, generando rápidamente tensiones internas. Estas disputas no solo afectaron el ambiente familiar sino que alcanzaron a la plantilla y provocaron incertidumbre en sus relaciones comerciales más importantes.

 

La trampa del apellido

 

Es común confundir el derecho de propiedad con la capacidad de gestión en empresas familiares, un error que puede ser crítico. Para evitar esta confusión, es esencial definir claramente y diferenciar tres roles:

 

• Propiedad: Quién posee las acciones y tiene derechos económicos.

 

• Gestión: Quién toma las decisiones operativas cotidianas y lidera al equipo.

 

• Gobierno: Quién supervisa la gestión, establece objetivos estratégicos y vigila los resultados.

 

Checklist práctico para elegir director general

 

A continuación, propongo cinco preguntas fundamentales que toda familia empresaria debería plantearse seriamente antes de tomar una decisión tan importante:

 

1.    ¿Existe un perfil competencial claro del DG?

-    (OK) Existe un documento formal que especifica competencias técnicas y personales.
-    (KO) No se ha definido de forma concreta qué habilidades y conocimientos se necesitan.

2.    ¿Tiene experiencia fuera de la empresa familiar?

-    (OK) Cuenta con al menos 3 años de experiencia relevante en otra organización.
-    (KO) Ha desarrollado toda su carrera exclusivamente dentro de la empresa familiar.

3.    ¿Aceptará reportar a un consejo profesionalizado y externo?

-    (OK) Acepta plenamente supervisión externa y procesos transparentes de rendición de cuentas.
-    (KO) Solicita autonomía absoluta basada únicamente en la confianza familiar.

4.    ¿Su salario está ligado a resultados medibles y objetivos específicos?
-    (OK) Cuenta con remuneración fija más incentivos claramente definidos y ligados a resultados.
-    (KO) Recibe una compensación basada en criterios ambiguos o poco específicos.

5.    ¿Existen planes alternativos en caso de que falle el candidato familiar inicial?

-    (OK) Existen alternativas claras, ya sea internas o mediante la búsqueda externa.
-    (KO) Todo depende exclusivamente de un solo candidato familiar, sin plan B.

 

Aplicación al caso

 

Frente a esta crisis, la conservera tomó decisiones prácticas y objetivas:

 

• Creó un perfil competencial detallado y específico para el cargo de DG.

 

• Contrató un consultor externo especializado que evaluó objetivamente a ambos candidatos familiares.

 

• Al no alcanzar ninguno el nivel necesario, el consejo decidió contratar temporalmente a un DG externo, quien además cumplió la función de mentor para los hermanos.

 

Un año después, esta estrategia demostró ser exitosa: las ventas aumentaron significativamente, la satisfacción del personal mejoró, y se restauraron las relaciones comerciales clave.

 

Pregunta para la reflexión

 

Si mañana faltara el actual director general en tu empresa, ¿existe un proceso transparente, objetivo y ya consensuado para elegir al sucesor sin fracturar las relaciones familiares?

 

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Opinión sin filtros

 

Es imprescindible entender que llevar el apellido familiar no es garantía automática de capacidad de liderazgo. Un liderazgo sólido requiere habilidades concretas, humildad para aprender y disposición para ser evaluado objetivamente. Apostar por la profesionalización protege el patrimonio familiar, fortalece la empresa y asegura un crecimiento estable y sostenible a largo plazo.

 

Próximos pasos

 

Te invito a realizar nuestro checklist completo para evaluar candidatos a Director General, que puedes encontrar al final del articulo. Además, nos gustaría mucho conocer tu opinión: ¿qué añadirías a este proceso? Tu experiencia y perspectiva pueden enriquecer enormemente próximas entregas.

 

Checklist Completo para Evaluar al director general (DG)

 

Evalúa cada aspecto de manera objetiva asignando un valor (1 a 5, siendo 5 excelente y 1 insuficiente).

 

1. Competencias técnicas

• Conocimiento específico del sector y negocio.
• Capacidad de análisis financiero y operacional.
• Dominio en gestión estratégica y planificación.
• Conocimientos en marketing y desarrollo comercial.

 

2. Experiencia Profesional

• Ha tenido experiencia relevante en otras organizaciones.
• Cuenta con al menos 3 años en cargos similares.
• Ha gestionado equipos multidisciplinares con éxito.
• Ha demostrado resultados medibles en anteriores roles.

 

3. Capacidad de Liderazgo

• Comunicación clara y efectiva.
• Influencia positiva en equipos de trabajo.
• Capacidad para tomar decisiones difíciles y rápidas.
• Gestión eficaz del estrés y situaciones conflictivas.

 

4. Cultura Organizacional

• Comparte y promueve los valores fundamentales de la empresa.
• Respeta y valora las tradiciones familiares sin limitar la innovación.
• Capaz de equilibrar intereses familiares y empresariales.
• Es un referente ético dentro y fuera de la organización.

 

5. Apertura y Rendición de Cuentas

• Está dispuesto a reportar a un consejo con miembros externos.
• Acepta y fomenta procesos transparentes y auditables.
• Establece objetivos claros y los comunica de forma abierta.
• Se muestra abierto a recibir retroalimentación crítica.

 

6. Adaptabilidad al Cambio

• Ha liderado procesos de cambio organizacional con éxito.
• Muestra flexibilidad frente a nuevas ideas y propuestas.
• Gestiona bien la incertidumbre y los retos imprevistos.
• Impulsa la mejora continua en los procesos internos.

 

7. Habilidades Interpersonales

• Construye relaciones sólidas con clientes, proveedores y socios.
• Gestiona eficientemente conflictos personales y profesionales.
• Tiene empatía y demuestra inteligencia emocional.
• Fomenta un ambiente de colaboración y trabajo en equipo.

 

8. Claridad y Gestión Financiera

• Comprende y maneja indicadores clave de desempeño (KPI).
• Vincula decisiones estratégicas con impacto financiero positivo.
• Controla eficientemente presupuestos y recursos.
• Tiene habilidad probada en aumentar la rentabilidad y sostenibilidad financiera.

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Evaluación General

• Resultado Final: Suma los valores totales obtenidos en cada apartado.
  • 32-40 puntos: Candidato altamente adecuado.
  • 24-31 puntos: Candidato adecuado con potencial de desarrollo.
  • 16-23 puntos: Candidato con importantes áreas de mejora.
  • Menos de 16 puntos: Candidato no recomendado en este momento.

 

Acciones Recomendadas

• Clarificar brechas con mentoría específica.
• Establecer un plan de desarrollo a corto y mediano plazo.
• Considerar opciones alternativas si el candidato presenta áreas críticas.

 

En la próxima entrega: Protocolo familiar: 5 cláusulas imprescindibles para prevenir conflictos antes de que surjan.

 

Linkedin: Valerio García