Juan Carlos Martín, José María Rubio y Eloi Font, junto a Isabel Mendoza
La Asociación Murciana de la Empresa Familiar (Amefmur) y la firma de servicios profesionales Grant Thornton han reunido a empresarios y directivos de la Región en una nueva edición de sus encuentros ‘Diálogos para llevar a tu empresa más allá’, una jornada técnica centrada en los principales desafíos regulatorios, tecnológicos y laborales que afectan actualmente a la empresa familiar.
El encuentro ha ofrecido una visión práctica sobre dos ámbitos clave para la gestión de las compañías: los riesgos jurídicos derivados del entorno digital, la ciberseguridad y la inteligencia artificial; y las novedades legislativas y jurisprudenciales en materia laboral.
Durante la apertura institucional, Isabel Mendoza, secretaria de la Junta Directiva de Amefmur, ha destacado la importancia de que las empresas familiares “se mantengan actualizadas ante un contexto normativo cada vez más complejo, en el que la anticipación y la planificación resultan esenciales para preservar su competitividad y legado”.
Por su parte, José María Rubio, socio director de la oficina de Murcia de Grant Thornton, ha subrayado que estos encuentros permiten acercar a las empresas una visión especializada sobre cambios que ya tienen impacto en su día a día. “La aceleración tecnológica y la evolución normativa obligan a las compañías a revisar sus procesos internos, proteger mejor su información y adoptar decisiones con mayor seguridad jurídica”, ha señalado.
Adaptación obligatoria de la empresa murciana a la IA
La primera conversación de la jornada ha contado con la participación de Eloi Font, socio de Derecho Digital de Grant Thornton, quien ha analizado los principales riesgos jurídicos vinculados al entorno digital, con especial atención a la ciberseguridad y la inteligencia artificial.
En este contexto, Font ha indicado que “la tecnología es un elemento clave para el progreso de las organizaciones, pero exige que las empresas sean proactivas a la hora de anticiparse a los riesgos jurídicos y adoptar controles internos que permitan gestionarlos de forma adecuada”.
Durante su intervención, también ha abordado las implicaciones de la Directiva NIS2, que amplía las obligaciones empresariales en materia de seguridad, gestión de riesgos, protocolos de incidentes y responsabilidad de los órganos de dirección. Asimismo, ha explicado las claves del Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial, que será de aplicación prácticamente completa a partir de agosto y que traslada la responsabilidad de los incumplimientos a la cúpula directiva: “La culpabilidad de no estar adaptado en último término está en los máximos ejecutivos y las sanciones que se prevén pueden llegar hasta los 35 millones de euros o el 7% de la facturación total del último ejercicio”.
Transparencia salarial obligatoria y Planes de Movilidad Sostenibles obligatorios
La segunda parte del encuentro ha estado dedicada a las principales novedades legislativas y jurisprudenciales en materia laboral, de la mano de Juan Carlos Martín, socio de Laboral de Grant Thornton.
Martín ha repasado cuestiones de especial relevancia para las empresas, como los planes de movilidad sostenible al trabajo, la futura aplicación de la Directiva europea de transparencia salarial, los permisos retribuidos y los nuevos criterios judiciales en materia laboral.
El nuevo Real Decreto de Movilidad Sostenible -obligatorio tenerlo preparado antes del 5 de diciembre de 2026- afecta a empresas de más de 200 empleados o 100 por turno. Existen cuatro medidas comunes a todos los planes de movilidad sostenible que van a tener que presentar las empresas de más de 200 trabajadores: flexibilidad horaria, introducir modalidades de teletrabajo, facilitar medidas de transporte compartido y un cuarto paquete de medidas está orientado al fomento de la movilidad a través de vehículos de bajas emisiones. “Si las empresas obligadas no lo han hecho antes de la fecha, pueden verse obligadas a devolver ayudas públicas que hubieran recibido en materia de sostenibilidad”, ha explicado el socio de Laboral de Grant Thornton.
Por otro lado, la directiva de Transparencia Salarial de 2023 toma vigor en este 2026 una vez que esté traspuesta en la normativa nacional y obliga a las empresas en varios aspectos. Los candidatos en procesos de selección tienen que saber el rango salarial que se le ofrece, aunque no se le puede preguntar por su histórico retributivo. El profesional, una vez incorporado, puede preguntar en cualquier momento cuál es el rango salarial de su puesto desglosado por sexo, aunque anonimizado, pudiendo conocer los criterios que cada empresa aplica para los rangos salariales que aplica: “Las empresas con más de 250 empleados además tendrán que emitir un informe anual sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres, y si es del más del 5%, deberá hacer una auditoría con el Comité de Empresa y explicar por qué existen esta diferencias. Las empresas tendrán que tener muy bien definidos cuáles son los puestos de trabajo de igual valor”, explica Juan Carlos. El plazo máximo acabará el 7 de junio, “aunque puede que haya un plazo adicional para trasponer la Directiva”.
“Las compañías deben adelantarse a estas novedades laborales, porque muchas de ellas no solo implican nuevas obligaciones formales, sino cambios reales en la forma de organizar el trabajo, documentar las decisiones y gestionar las relaciones laborales”, ha señalado Martín para concluir.