Los falsos atajos de la productividad empresarial

 

Durante años, las empresas han buscado talento joven para rejuvenecer sus organizaciones y talento sénior para asegurar criterio y conocimiento. Ahora, con la inteligencia artificial acelerándolo todo, esa ecuación se ha vuelto incómoda. El reto ya no es solo atraer y retener talento, sino garantizar que el oficio y la cultura empresarial se transmitan.

 

Hay tres atajos que empiezan a verse.

 

El primero es sustituir talento joven por inteligencia artificial. Ya lo estamos viendo en muchas empresas. Si una herramienta puede preparar informes, analizar datos o atender consultas, ¿por qué contratar perfiles junior? Muchas de esas tareas eran la escuela silenciosa donde se aprendía a trabajar. Nadie nace sabiendo analizar o interpretar un cliente, detectar un error o medir las consecuencias de una decisión.

 

Un reciente informe vinculado a la Bolsa de Nueva York apunta que el 43% de los primeros ejecutivos prevé reducir roles junior, frente al 17% del año anterior. La IA puede aumentar la productividad, pero si sustituye masivamente la cantera, el ahorro de hoy puede convertirse en déficit de criterio mañana.

 

El segundo atajo es prescindir del talento sénior para “rejuvenecer” la empresa. Lo hemos visto en muchas compañías que no se plantean contratar profesionales sénior, salvo para puestos de alta responsabilidad. Se ha confundido juventud con innovación y edad con resistencia al cambio. Pero hay jóvenes poco curiosos y sénior muy actualizados. La innovación no depende de la fecha de nacimiento, sino de la capacidad de seguir aprendiendo.

 

En este sentido, el envejecimiento de la población activa en España obliga a repensar carreras más largas, recualificación y participación laboral. No se trata de alargar artificialmente la vida laboral, sino de aprovechar mejor la experiencia,  evitar que el conocimiento crítico salga de la empresa sin ser transferido y contratar perfiles que aportan una experiencia de gran valor.

 

El tercer atajo es volver a contratar talento sénior porque algunos empresarios sienten que no logran comprometer a los jóvenes. En muchas conversaciones lo escuchamos: que priorizan horario, teletrabajo, vacaciones o que cambian de empresa con facilidad si no encajan. Claramente se relacionan de otra manera con el trabajo. No aceptan la lealtad como acto de fe. Piden aprendizaje, coherencia, flexibilidad, propósito y reciprocidad. Para muchos directivos eso suena a falta de compromiso; para muchos jóvenes, a una relación laboral más consciente.

 

La OIT lleva años recordando que el empleo juvenil de calidad exige oportunidades reales de aprendizaje, transición y participación. Quizá la cuestión no sea desconfiar de los jóvenes, sino construir entornos donde puedan comprometerse de otra manera: con exigencia, sí, pero también con propósito, desarrollo y confianza. Sin caer en la tentación de sustituir una generación por otra.

 

El problema es confundir velocidad con aprendizaje. Productividad a corto frente a capital intelectual a largo. La inteligencia artificial permite hacer más rápido muchas cosas, pero no garantiza comprenderlas mejor. Los jóvenes dominan herramientas, pero necesitan contexto. Los sénior aportan oficio, pero necesitan actualizarse. La cultura y la innovación no se conservan en discursos, sino en mecanismos cotidianos.

 

Steve Jobs dijo en Stanford que “no puedes conectar los puntos mirando hacia delante; solo puedes conectarlos mirando hacia atrás”. También vale para las empresas. El criterio se construye acumulando experiencias, errores, clientes, tareas pequeñas, nuevas formas de mirar y decisiones difíciles. Si eliminamos demasiados puntos, luego no habrá nada que conectar.

 

La empresa que quiera competir tendrá que hacerse preguntas incómodas: ¿quién enseña hoy el oficio? ¿Qué tareas automatizamos que antes servían para aprender? ¿Qué conocimiento crítico depende de personas que se jubilarán pronto? ¿Creamos espacios para que experiencia sénior y mirada joven se combinen?

 

La solución no es elegir entre jóvenes, sénior o IA. Es rediseñar el contrato entre los tres: mentores sénior que transmitan criterio; jóvenes que incorporen herramientas y preguntas; IA que libere tiempo, pero no sustituya el aprendizaje, la reflexión y el conocimiento.

 

Porque el oficio no se automatiza. Se transmite. Y una empresa no compite solo por lo que sabe hacer hoy, sino por su capacidad interna de enseñar a hacerlo mejor mañana.